战略绩效管理
战略绩效管理问题
企业仅仅罗列各种战略目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持。
战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃；
抓不住重点的考核指标，仅仅从员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引
忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；
绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；
过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降；
将绩效考核当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等的系统管理过程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑。
解决方案
对企业战略及文化、内外部环境进行深入的了解，制定基于战略的薪酬策略和绩效管理策略；
依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统——公司级绩效指标设计、部门级绩效指标设计、员工级绩效指标设计；
评估各岗位相对价值贡献，保证薪酬内部公平性；
选取同行业标杆企业进行外部薪酬调研，保证薪酬的外部公平性；
针对不同序列人才，设计有针对性的薪酬结构体系、等级体系；
制定考核流程与考核结果应用方案；
编制薪酬和绩效管理制度。
